Previdência Privada com participação do empregador. Vale a pena ?
Sempre falo aqui no Clube sobre o meu posicionamento em relação ao “investimento” em Previdência Privada: na minha opinião não vale a pena. Se você se dedicar um pouco ao assunto é plenamente capaz de administrar a sua própria previdência pessoal, obtendo ganhos equivalentes (mas muito provavelmente superiores) aos apresentados pelas instituições financeiras.
Os custos envolvidos no “gerenciamento e administração” do plano são elevados na maioria dos casos, o que come a rentabilidade de dentro para fora. Existem algumas poucas exceções, normalmente atrelados a planos empresariais, onde grandes montantes (muitos funcionários participando) são aportados mensalmente. Custos como o de carregamento (que durante muito tempo roubava 5% dos valores aplicados, na hora da aplicação) e os de administração, fazem com que o rendimento obtido anualmente diminua a um nível tão baixo, que quase inviabiliza o negócio.
Mas tem gente que acha seja um negócio válido e que lhe garantirá um futuro tranquilo.
Existe algum ponto que justifique o uso de uma previdência privada ?
Antes de qualquer coisa: você não estará investindo em previdência privada. Você estará usando-a. Previdência Privada não é investimento !!! É um plano de aposentadoria, como o INSS. Acredite, tem gente que encara ela como investimento. Pior, muitos bancos o vendem como tal … 🙁
Mas a pergunta que precisa ser respondida é: “Existe algum ponto positivo, que justifique o uso de uma Previdência Privada ?”. E eu digo: eu acho que sim. Não, não são as vantagens tributárias que alguns tipos de previdência privada oferecem. Na minha opinião a melhor (e provavelmente única) vantagem, que possa justificar que você tenha uma PP, é quando a empresa onde você trabalha contribui, junto com você.
Existem diversas modalidades de aporte conjunto. Algumas empresas aportam o mesmo valor que você. Outras o dobro do valor aportado por você. Ainda existem outros níveis de participação, mas a maioria se enquadra num dos dois tipos.
Claro, existem algumas contrapartidas, obrigações por parte do funcionário, para que ele tenha direito a isso. A mais comum é que o funcionário fique na empresa por determinado período. 5 anos, 10 anos, 20 anos. Algumas empresas oferecem períodos intermediários: “se ficar 5 anos, tem direito a 30% do valor aportado”, “se ficar 10 anos 60%”, se ficar 20, 100%” … E por ai vai.
Não há uma regra única para isso. É uma negociação, entre empresa e funcionário, no momento em que o funcionário passa a usar a PP. Se acha uma boa ideia, aceita. Se não, não. Simples. 🙂
Entenda: isso não é uma maldade da empresa. Não, ela não está explorando o funcionário. Esta é uma forma que as empresas encontraram de beneficiar os funcionários mais fieis (que não pensam em largar a empresa), e de reter funcionários que poderiam ser disputados pelo mercado. Na maioria das vezes a regra do “perde se sair” só vale para quando o funcionário pede para sair, ou em caso de demissão por justa causa. Quando o funcionário é demitido sem justa causa, o valor que foi aportado passa a ser dele, independente do tempo em que ficou na empresa.
Mas como disse, isso varia de empresa para empresa … Varia de acordo com a negociação que foi feita no momento em que o plano foi contratado. Varia de acordo com o que está escrito no contrato que a pessoa assinou. 😉
De novo: não é maldade da empresa
Não, é uma forma que muitas empresas encontraram para “forçar” que muitos funcionários, do tipo pula-pula, ficassem mais tempo na empresa. Não sabe o que é um funcionário pula-pula ? É aquele que fica algum tempo na empresa, aprende um monte de coisa sobre o negócio, participa de inúmeros treinamentos, custeados pela empresa, e parte para uma nova empreitada.
A empresa investe pesado na formação e especialização da sua equipe, e corre o risco de ver este investimento virar pó. Depois precisa investir no treinamento de um novo funcionário, que também pode vir a sair depois disso …
A participação, com a exigência de permanência por períodos determinados, é uma ferramenta que tenta desincentivar a saída. Com a vantagem financeira, prometida ao funcionário que for mais fiel à empresa, o abandono por parte do funcionário tende a diminuir. Ele sabe que lá na frente será beneficiado.
Claro … não é todo funcionário que será “preso” por causa disso. Lembre-se que a mudança de emprego pode gerar um retorno imediato, com um salário maior no novo emprego. Neste caso uma conversa com a chefia atual pode ajudar. 😉
Mas me diga …
E você, na sua empresa existe algo do tipo ?
